I. MỘT SỐ ĐIỂM MỚI

1. Người lao động (NLĐ) tại doanh nghiệp có quyền gia nhập tổ chức đại diện cho người lao động theo sự lựa chọn của họ.

Theo đó, “Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở” là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của NLĐ tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động (khoản 3, Điều 3). Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Như vậy, NLĐ có thêm sự lựa chọn khi tham gia vào tổ chức đại diện cho mình trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, thương lượng tập thể… ngoài tổ chức công đoàn cơ sở hiện có.  Quy định thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp không thuộc tổ chức Công đoàn Việt Nam nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ trong quan hệ lao động, phù hợp với các Công ước quốc tế mà Việt Nam đã ký kết tham gia.

2. Bổ sung định nghĩa về quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trách nhiệm của người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc phòng, chống quấy rối tại nơi làm việc; quy định việc xử lý kỷ luật đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Các quy định này nhằm bảo đảm môi trường làm việc trong sạch, lành mạnh, bảo vệ quyền làm việc của NLĐ nói chung và của lao động nữ nói riêng. Cụ thể:

- Định nghĩa “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc”: là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà NLĐ thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của NSDLĐ (khoản 9, Điều 3).

- Khi xây dựng Nội quy lao động, NSDLĐ phải có trách nhiệm quy định “Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc” (điểm d, khoản 2, Điều 118).

- Áp dụng hình thức sa thải đối với: NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động (khoản 2, Điều 125).

3. Phụ nữ không còn bị cấm làm một số loại hình công việc.

Theo điều Điều 142 Bộ luật Lao động 2019 về Nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con có quy định:

“1. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.

2. NSDLĐ phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để NLĐ lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục quy định tại khoản 1 Điều này”.

Trước đó thì Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ quy định về công việc không sử dụng lao động nữ.

4. Mở rộng bảo vệ pháp luật tới người lao động làm thuê không có hợp đồng lao động bằng văn bản.

Tại Bộ luật Lao động năm 2019, đối tượng người lao động làm việc không có quan hệ lao động đã được pháp luật đưa vào bảo vệ. Cụ thể:

- Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động (khoản 6, Điều 3).

- Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho NLĐ có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động (khoản 1, Điều 4).

- Tạo điều điện thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động; áp dụng một số quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động (khoản 3, Điều 4).

- Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; thúc đẩy việc áp dụng quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động; thực hiện việc đăng ký và quản lý hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp (khoản 4, Điều 212).

- Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã, người làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này (khoản 3, Điều 220).

II. MỘT SỐ ĐIỂM THAY ĐỔI, BỔ SUNG

1. Tăng tuổi nghỉ hưu lên 60 đối với nữ và 62 đối với nam.

 Theo Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

2. Quy định rõ ràng hơn và khuyến khích thương lượng tập thể.

So với Bộ luật Lao động năm 2012 thì ở Bộ luật Lao động năm 2019, các quy định về thương lượng tập thể được quy định rõ ràng hơn theo chiều hướng khuyến khích; thể hiện trách nhiệm của Nhà nước Việt Nam qua việc gia nhập Công ước số 98 về Áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể của Tổ chức lao động quốc tế (Nghị quyết số 80/2019/QH14 ngày 14/6/2019). Bộ luật Lao động 2019 cũng mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp nhằm khuyến khích áp dụng các thỏa thuận có lợi hơn đối với NLĐ. Ở Bộ luật Lao động năm 2012, cụm từ “Thỏa ước lao động tập thể” chỉ xuất hiện với 34 lần thì ở Bộ luật Lao động năm 2019 cụm từ này đã có mặt tới 127 lần (Mục 3, Chương V từ Điều 75 đến Điều 89 và ở nhiều các điều khoản khác).

3. Bảo vệ tốt hơn để chống lao động lệ thuộc vì nợ.

Thực tế hiện nay, nhiều NLĐ khi vay mượn không có khả năng trả đã được chủ nợ yêu cầu, đề nghị thực hiện một hợp đồng lao động và thù lao sẽ được trừ vào số tiền còn thiếu. Việc ký kết hợp đồng lao động để trả nợ, đã tạo ra địa vị không công bằng cho người lao động trong quá trình thỏa thuận giao kết hợp đồng, mặt khác trong quá trình thực hiện hợp đồng quyền lợi của người lao động rất dễ bị xâm phạm. Làm thế nào để khắc phục được việc NSDLĐ lợi dụng việc đòi nợ để “bóc lột” sức lao động của người lao động", Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm quy định cấm NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, cụ thể là “Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động” (khoản 3, Điều 17). Đây là hành vi được bổ sung thêm bên cạnh 02 hành vi bị cấm ở Bộ luật Lao động năm 2012 là “(i) Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. (ii) Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động”.

4. Mở rộng diện bao phủ trong giải quyết tranh chấp lao động và tăng tính chuyên nghiệp trong hòa giải lao động và trọng tài lao động.

So với Bộ luật Lao động năm 2012, thì Bộ luật Lao động năm 2019 đã mở rộng phạm vi tranh chấp lao động; tăng tính chuyên nghiệp trong hòa giải lao động và trọng tài lao động. Cụ thể:

- Tăng thêm đối tượng trong tranh chấp lao động (Điều 179);

- Tăng số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động (khoản 2, Điều 185);

- Bổ sung thêm thiết chế có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hội đồng trọng tài lao động (khoản 2, Điều 187);

- Tách bạch rõ thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động về quyền đối với từng thiết chế giải quyết (Điều 194);

5. Người lao động được nghỉ thêm 01 ngày vào dịp Quốc khánh 02/9 hàng năm.

So với Bộ luật Lao động năm 2012 thì từ ngày 01/01/2021 trở đi, dịp Quốc khánh hàng năm, người lao động sẽ được nghỉ thêm 01 ngày nữa bên cạnh ngày 02/9, nâng tổ số ngày nghỉ lễ, tết hàng năm lên 11 ngày. Đây chính là nội dung tại điểm đ, khoản 1, Điều 112. Chính phủ sẽ quy định chi tiết ngày nghỉ này có thể trước hoặc sau ngày 02/9.

6. Thêm 02 trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương.

So với Bộ luật Lao động năm 2012, thì ở Bộ luật Lao động năm 2019, NLĐ sẽ được tăng thêm 02 trường hợp nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương khi cha nuôi và mẹ nuôi chết. Đồng thời cũng quy định rõ hơn các trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương  đã được quy định trước đó tại Bộ luật Lao động 2012 như: Con kết hôn sẽ gồm con đẻ và con nuôi kết hôn; bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết sẽ bao gồm cả bố đẻ, mẹ đẻ hoặc bố nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; con chết cũng sẽ bao gồm cả con đẻ hoặc con nuôi chết (Điều 115).

7. Người lao động sẽ thuận lợi khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

Ngoài việc phải đảm bảo thời hạn báo trước như Bộ luật Lao động năm 2012 thì ở Bộ luật Lao động năm 2019, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước trong một số trường hợp nhằm đảm bảo quyền tự do lựa chọn và tìm kiếm việc làm mới, cũng như bảo vệ mình trước các hành ngược đãi, cưỡng bức lao động, trói buộc lao động vì nợ trong thực tiễn. Chi tiết các trường hợp này được quy định tại khoản 2, Điều 35 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động.

8. Thời gian nghỉ giữa giờ của NLĐ không được tính vào giờ làm việc.

Cụ thể theo Điều 109, NLĐ làm việc theo thời giờ làm việc bình thường từ 06 giờ trở lên trong ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục; trường hợp làm việc ban đêm được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục và không tính vào giờ làm việc; trường hợp NLĐ làm việc theo ca thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc. Như vậy, từ ngày 01/01/2021, thời gian nghỉ giữa giờ chỉ được tính vào giờ làm việc đối với những NLĐ làm việc theo ca, còn đối với những người làm việc theo giờ bình thường thì sẽ không được tính. Hiện nay, theo Bộ luật Lao động 2012 thì thời gian nghỉ giữa giờ đối với người làm việc theo giờ bình thường vẫn được tính vào thời giờ làm việc.

9. Thêm nhiều hình thức đối thoại giữa NLĐ và doanh nghiệp.

So với Bộ luật Lao động 2012, Bộ Luật Lao động 2019 đã đa dạng hơn các hình thức tổ chức đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ nhằm thuận tiện hơn cho các bên. Cụ thể, tại Điều 63 việc đối thoại tại nơi làm việc giữa NLĐ và NSDLĐ có thể được tổ chức theo các hình thức sau:

- Định kỳ ít nhất một năm một lần; (Hiện hành là định kỳ 03 tháng một lần)

- Khi có yêu cầu của một hoặc các bên; (Hiện hành là theo yêu cầu của một bên)

- Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36; các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này. (Đây là hình thức mới được bổ sung tại Bộ luật Lao động 2019).

10. Thêm nhiều trường hợp hợp đồng lao động bị chấm dứt.

Bên cạnh các trường hợp hợp đồng lao động bị chấm dứt được quy định trước đó tại Bộ luật Lao động 2012 thì từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động còn chấm dứt trong những trường hợp sau đây:

- NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án, cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

- NSDLĐ không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật;

- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;

- Trường hợp thỏa thuận thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà việc làm thử không đạt yêu cầu hoặc mỗi bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

11. Chính thức có định nghĩa về hành vi phân biệt đối xử trong lao động

Ở Bộ luật Lao động 2012, thì hành vi phân biệt đối xử trong lao động chỉ được quy định rải rác tại một số điều khoản với tư cách là một trong những hành vi bị nghiêm cấm mà chưa có một định nghĩa cụ thể. Đến Bộ luật Lao động năm 2019 thì đã có định nghĩa cụ thể. Theo đó, phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho những NLĐ dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử (khoản 8, Điều 3).

- Phân biệt đối xử được quy định là hành vi bị nghiêm cấm trong lao động (khoản 1, Điều 8).

- Bên thuê lại lao động không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với NLĐ thuê lại so với NLĐ của mình (khoản 2, Điều 57).

- Các hành vi bị nghiêm cấm đối với NSDLĐ liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (Điều 175).

Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2019 cũng còn nhiều điểm thay đổi, bổ sung khác nhằm khắc phục những bất cập, hạn chế của Bộ luật Lao động năm 2012 hiện hành; phù hợp với tình hình thực tế cũng như đáp ứng tốt hơn các Công ước quốc tế mà Việt Nam đã ký kết tham gia với vai trò là thành viên./.

Chi tiết Bộ luật Lao động năm 2019.